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会報誌(DDKだより)

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1998年08月発行 第51号 DDKだより


経営相談:目標管理の導入にあたって

Q.  目標管理を導入したいのですが、その留意点をお聞かせ下さい。 
 




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今月の相談員 
      渡辺 正幸  
    (株)第一経理コンサルタンツグループ 
    経営コンサルタント 
    中小企業診断士 


A.  目標管理とは
 目標管理とは、アメリカの経営学者P・F・ドラッガーが提唱したもので、個々人のやる気を引き出すと同時に、自らの能力開発と結んだ仕事のやり方、仕事の進め方を導くマネジメント手法、すなわち、「自分自身で目標をたて、自分自身でその目標達成をコントロールすること」をいいます。
 内容は、①目標の設定、②達成のためのプロセスの管理、③結果の評価からなり、まず自分自身の職務についていくつかの目標(売上高、利益等)を設定し、それを達成するためのプロセスを考案・実行し、その結果を上司が評価するというのが一般的な仕組みです。

 目標管理が陥りやすい問題点

 目標管理の精神は、一人一人の社員が自らの能力と個性を最大限発揮し、自己実現を図り、そのことが会社の進むべき方向と目標に合致するという人間尊重の精神そのものであり、価値観の多様化、個性化が進む現代にあっては、まさにマネジメントの核心にあたるともいえます。
 しかし、ともすると、目標管理は消極的な意味でのリストラの手段に使われたり、評価が数値目標の量的達成度合のみで実施されたり、上司が自分の権威を高めるための手段として利用したり、といった状況を生み出しやすい側面を持っています。こうなると企業の活力はしぼみ、挑戦目標を掲げて失敗するより自分の守備範囲内で比較的安易に達成できる目標を設定し、日常を取り繕うとする歯車志向、縮み志向に陥ってしまいます。

 目標管理導入のためのポイント

 したがって問題点を克服し、目標管理の理念と目的を実現するためには、次の点がポイントになるでしょう。
 ①経営目標の明確化と重要事項決定への社員参加。社員自身が自らのとるべき行動を理解できるからです。
 ②経営目標達成のために求められる人材能力の明確化。一人一人が能力開発目標を持つことができる(何より支援プログラムも具体的に展開できるようになる)からです。
 ③経営幹部のマネジメント能力向上のための独自プログラムの確立。制度の成果はひとえに経営幹部がこの制度を真に理解し積極的に動かそうという熱意にかかっています。
 ぜひ、以上のことを参考に挑戦してみてください。

 



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