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会報誌(DDKだより)

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2013年06月発行 第229号 DDKだより


人事労務相談:休職期間満了後の解雇?

Q. 社員が私傷病で長期間療養していましたが、休職期間が満了し、復職できなかったので、規定どおり解雇しました。問題はありませんか。

今月の相談員
経営コンサルタント
社会保険労務士 石田 仁

A.休職制度は任意の制度であり、労基法に基づくものではありません。したがって、傷病が回復せず、仕事に復帰できない場合をどのように規定するかは、会社の方針に基づいて決定することになります。そのまま、退職と定めるか、それとも解雇と定めるかは会社の選択です。ただ、場当たり的な措置は認められません。
その際、復職にあたっては、治癒したかどうかがポイントになるでしょう。治癒とは、今までの職務を通常程度行える状態になったときとされています(東京地判昭54.3.27)。
判断にあたっては、必ずしも本人の提出する診断書が絶対ではありません。会社として、完全な労務提供がなされなくては、復職は困難と言う立場をとるならば、会社指定の医療機関の診断書を要求することもできます。
精神疾患の場合は治癒があいまいです。治ったと思ってもまた症状がぶり返します。この場合は、同一の疾病と考え、残余の休職期間も通算で適用すべきです(大阪地判平15.7.30)。
就業規則の休職規定では、期間満了後復職できない場合に「解雇」とするより、話し合いの余地を残す「退職」と定めましょう。申し渡しをする場合には、期間満了の直前ではなく、余裕を持って行い、今後のことを社員と話し合う合意退職で解決すべきです。また、休職規定に休職期間の延長の定めを欠いている場合でも、本人の申し入れがあるならば、多少の延長も考慮しましょう。
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